员工绩效考核标准

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员工绩效考核标准,第1张

员工绩效考核标准
导读:考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高,考绩应以规定的考核项目及其事实为依据。考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如

考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高,考绩应以规定的考核项目及其事实为依据。

考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。延长试用,不得超过3个月。

员工绩效考核注意事项

绩效评估会议往往是在片刻之间给出的,在到期前的最后一秒安排。告知员工他们的会议将在什么时候举行以及会议的内容是有价值的。让人们确切地知道他们什么时候可以接受评估,并让他们了解会议的内容,可以减少相关的焦虑,提高会议的效率。

在绩效评估的基础上创建一个行动计划,是将绩效会议的重点从过去转移到现在和未来的一种方式。一个好的行动计划将考虑到绩效评估的要素,并为不同的目标规定日期。行动计划应该为员工和进行评估的经理制定。经理的目标可以包括跟进员工的目标,并解决员工指定的各种操作问题。

办公室装修是房产装修行业中重要的一部分,它与商业发展密切相关。无论是初创企业还是大型公司,一个良好的办公环境对员工的工作效率和士气都起着至关重要的作用。

现代办公室装修注重创造一个舒适且高效的工作环境,以提高员工的工作效率和创造力。以下是一些关于办公室装修的内容,希望对您有所帮助。

一、办公室装修的目标

办公室装修的目标之一是为员工提供一个令人愉快和舒适的工作环境。这意味着要注重空间布局、采光、温度和气流等方面的设计。舒适的工作环境有助于降低员工感到疲惫和压力的可能性,从而提高员工的工作效率和满意度。

另一个目标是提供一个功能齐全且符合工作需求的办公空间。这包括选择合适的办公家具、设备以及科技设施,以适应各种工作场景。例如,一个现代化的办公室可能会配备高速互联网、智能会议室和舒适的休息区等。

二、办公室装修的要点

空间规划:根据公司的需求和员工数量,合理规划办公空间,包括工作区、会议室、休息区和储藏空间等。充分利用空间,并确保通风良好、采光充足。

色彩搭配:选择适合办公环境的色彩搭配方案。深色调可以增加专业感,而明亮的色彩则可以提升员工的情绪和创造力。同时,避免使用过于刺眼或分散注意力的颜色。

家具与设备:选择符合办公需求的家具和设备。人体工程学的座椅和桌子能提供舒适的工作姿势,电脑设备和打印机等设备应放置在易取得的位置。

照明设计:照明是办公室装修中极其重要的一部分。充足的自然光可以提高员工的士气和注意力,而合适的人工照明则可以补充不足的光线。

声学设计:办公室中的噪音对员工的工作效率有很大影响。采用吸音材料和隔音设备,以减少噪音传播,并提供一个相对安静的工作环境。

三、寻找专业的办公室装修服务

当您需要进行办公室装修时,寻找一家专业的装修公司是至关重要的。他们具备丰富的经验和专业知识,能够根据您的需求提供定制化的设计方案。

选择合适的装修公司需要考虑以下因素:

公司的信誉和口碑

过往项目的质量和效果

与公司沟通和理解能力

预算和时间的管理能力

在与装修公司合作之前,建议先进行详细的咨询和了解,确保双方对于装修目标和预期结果有着清晰的共识。

总结起来,办公室装修是为创造舒适、高效和功能齐全的工作环境而进行的重要步骤。通过合理规划空间、选择适合的家具和设备,并注重照明和声学设计,可以提高员工的工作效率和满意度。寻找一家专业的装修公司,与他们密切合作,可以确保您的办公室装修项目成功完成。

办公室是日常的工作场所,有着处理特定事务的能力及提供相应的服务的功能,因此在办公室装修设计上,一定要突出企业的文化,展示公司的氛围。办公室设计并不是仅仅影响我们的视觉,还会影响公司员工的公司态度,甚至公司的运势,因此务必小心谨慎。今天我们就跟大家一起来看看办公室怎么装饰及装饰的要点吧。

办公室怎么装饰?

办公室装饰设计原则:

1、秩序感:在办公室装饰设计布局中,秩序感非常的重要,目的主要目的为了创造一个安静,平和,整洁的办公空间,在办公室装饰布局上,我们的家具样式与色彩的统一,平面布置的规整性,隔断高低尺寸与色彩材料的统一,天花的平整性和墙面不带花哨的装饰,合理的室内色调及人流的导向等,这些都与秩序感密切相关。

2、明 *** :办公环境明快是指办公环境的色调干净明亮,灯光布置合理,有充足的光线等,这也是办公室的功能要求所决定的。明快的色调给人洁净之感,使人心情愉快,明快的色调也可在白天增加室内的采光度。现在有很多设计师将明度高的绿色引入办公室,这类设计往往给人一种良好的视觉效果,而创造一种怏然春色。

3、现代感:目前很多企业的办公室,为了便于思想交流,加强民主管理,往往采用共享空间,开敞式设计,这种设计已成为现代新型办公室的特征,成为现代办公室新空间的概念。现代办公室装饰设计注重将自然环境引入室内,绿化室内外的环境,给办公环境带来一派生机,这也是现代办公室的另一种特征。

办公室装饰注意要点

办公室装修设计有三个层次:之一层是经济性,既要降低装修费用,还要满足办公的实用性。第二层是观赏性,好的环境下,员工工作的心情也会好。第三层是品味性,办公室作为企业文化的载体,起着传播企业文化和精神文化的作用,对员工的工作积极性有着重要重要。合理的利用低到高的层次需求,让办公司的功能和空间发挥出更大效用。

可以放一些绿植或者花卉,在紧张忙碌的工作之余,可以欣赏下美丽的景色,调节压抑紧张的工作气氛。有专门的接待室应对宾客接待,设置一个小型图书馆,作为员工日常学习休闲的地方,会议室作为日常会议之用,办公室装修上要尽量简洁,光线要充足,空气要流通。

办公室装修的好不好要看是不是把人、空间、自然三者的关系给处理好了。好的办公室装修表现在三面:定位,知道办公室装修承载了企业的文化,要想打造一个好的办公环境,必须以办公室的角度出发,才能呈现更佳效果。风格。办公司装修的不用太浮夸,尽量选择简约、时尚为主。品味,好的办公室装修装修反映企业的精神面貌,对企业员工才能产生积极的影响

如今很多高档的办公室都有落地窗户,这让办公室看起来更加宽敞明亮,能够很好的调动员工的心情。如果座位后面是窗户就不会让人的心情那么愉快了。因为身后强烈的光线和空荡荡的感觉会让员工非常没有安全感。以上就是小编今天为大家介绍的办公室怎么装饰及装修的要点到这里就结束了。

随着时代的发展,办公室装修效果已成为代表公司实力和彰显品位的一种表现。如今的国际办公室装修潮流可谓百花齐放。由于城市人口的流动性强,住宅可能只是暂时居住的地方,而公司办公室则是铁打的营盘,在办公室的装修上自然不遗余力。那么办公室装饰设计有哪些呢接下来就让我们带大家一起来了解一下。

办公室装饰设计 ***

1办公场所的设计之初需要明确几点观念,那就是你所需要的设计需求以及公司整体工作的划分格局需求,之一点那就是设计风格上,如果你的公司只是正在或者刚刚走入正轨,那么在办公室装饰上就要倾向于现在简约实用的风格。如果你的公司格局已经很大那么在格局上各个部门的空间和弹性设计上就要有很大的串联性,还要考虑休息叫以及公众休息室的设定。

2办公室装饰中要根据整个场地的空间来进行划分,对于办公室装饰中的通风,采光,人流线路以及色彩搭配都要适应当下选择办公场合的需要,不是每个公司都有能力选择地段好采光通风好的地界,在这种时候空间格局的整体设计就要很好跟上需求。

3办公室装饰风格可以根据公司理念定义天马行空不拘一格,但是在办公室装饰设计的要素重点上就要遵循行业的规定,在对地面进行处理的时候办公室地面必须平整,还有就是安全消防意识的要求,一定要配合上相关的专业需求,在电路和布线上一定要请专业的施工团队来完成。

4办公室是体现企业文化内涵的一个地方,好的办公设计会让所进顾客之初对于这家公司就有一个很好的定义,对合作伙伴来说更是至关重要,办公室装修设计的整体风格可以不夸张的说就是代表你公司的格局和风格。所以设计和选择一定要把握好。

办公室装饰设计方面

1办公室装修的目标是根据行业的特点以及客户的要求将装修做的至精至美,让美好的装修伴随人们的工作、学习,从而装饰人们的生活,装饰人们的梦。

2而在追求这一目标的过程中,办公室装修以高专业的装饰定位为标尺,始终将人、空间、自然三者之间的关系密切结合在一起,在产品诉求上力求达到健康、绿色的办公室装修要求。

所以一般成功的办公室装修体现在以下三个方面:

1定位。办公室装修是企业的生命源泉,它承载企业内部的物质文化精髓,想要打造一个好的办公室效果,必须先为办公室定位,这样才能呈现出最理想的视觉效果。

2风格。办公室装修更好以简约、时尚、经典为主流这样才能唤起美感的享受,同时树立了良好的企业品牌形象。

3品味。办公室要充分体现物质文化和精神文化,反映企业的特色和形象,对置身其中的工作人员产生优越的,积极的影响。

三个环节紧密相连缺一不可的表现出来才是办公室装修之精髓。所以办公室装修天衣无缝的将三者完美结合,致力于品牌的开发与完善,极力寻求以最专业的服务方式来赢得市场,不仅在使用上达到了经济实用的产品诉求,从美学上也突出了人与空间的自然联系,最终凭借完美的服务获得消费者的支持与认可。

相信大家在阅读完以上的内容以后已经有了一个新的认识,小编在此感谢每一位读者的阅读,您们的阅读就是给与我们更大的动力,感谢您的阅读。

  办公室绩效考核方案 (一)

 为进一步加强办公室人员绩效考核与薪酬分配的管理,建立动态的绩效分配激励机制,坚持公平、公正、公开的分配原则。以绩效为基础、考核为手段、责任为标准、效益为目标,创建行为有准则、管理有制度、工作有考核、优劣有奖惩的规范化、制度化部门。充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性,把部门的工作责任,切实有效地传递到每一位员工身上,全面提高办公室整体效率。现结合办公室实际,特制订绩效考核方案如下。

 一、绩效考核的原则

 (一)依据岗位职责,以员工的实际指标完成情况为主要内容,实行定量考核和定性考核相结合的原则。其中经济指标(费用管理)占30%,重点工作70%,日常工作考核在总考核的分上适当加减分,控制在-3分3分(日常考核包含工作部署完成情况、考勤等方面)。

 (二)坚持公平、合理的原则,对考核内容、考评 *** 和考评标准力求合理、科学、严格、客观地进行考核评估,增强考核工作的透明度。

 (三)坚持定期化与制度化原则。绩效考核工作按月进行考核。

 二、考核的具体实施

 绩效考核办法对部门人员的经济指标和重点工作完成情况、日常工作进行考核计算出考核得分,考核结果每月5号前公布。试用期内员工不参与考核。

 根据绩效考核结果,与员工进行绩效面谈,就工作任务完成情况与工作表现进行充分的沟通。主要目的是肯定成绩,指出不足、提出改进意见,帮助员工制定改进措施。

 员工如认为考核结果有不合理的地方,应在获知考核结果后3日内提交书面材料并提供事实依据。过期视同默认,不予受理。根据员工提供的书面材料,在三个工作日内做出是否受理的答复,无客观事实依据的申诉不予受理。同时对员工申诉内容进行调查核实,对有显着差异的项目,双方进行沟通、协商、核实后,对考核的初步结果进行修正。

 三、绩效考核结果及其应用

 绩效考核结果用于计算员工绩效工资,作为制定员工培训计划、职级调整、薪酬调整、岗位调整、评选评优等方面的重要依据。累计三个月考核分数低于80分的(无不可抗力因素)进行岗位调整。

 四、附则

 本绩效考核方案适用于办公室全体人员,自20年元月1日起执行。

 办公室

 20年10月15日

  办公室绩效考核方案 (二)

 为建立有效的绩效 激励机制,及时评估和肯定办公室成员的工作,激发成员的潜能和工作热情,确保20年度工作任务的顺利完成,特制定本 *** 。

 一、考核 对象:办公室全体成员

 二、考核指标及权重

 (一)办公室主任

 1、协助中心领导处理内部事务、协调各部门工作,协调中心和上级机关相关部门及其他相关单位协作关系。(10分)

 2、负责中心公文文稿的审核,提报中心主任审批。(5分)

 3、负责审核、督办中心党务、纪检、计生、工会以及团青等方面工作并提报总支书记审批。(15分)

 4、负责人员定编的提报、工资及五险一金的审核、督办等工作。(5分)

 5、负责在每月25-30日提报下月资金使用计划。(2分)

 6、负责控制业务收支平衡,防止大超大节。(3分)

 7、协助中心领导对各部门管理 人员的考核与测评工作,配合总编办搞好中心业务考核。(5分)

 8、负责起草提报中心财务管理、资产管理等经营方面的各项制度 和工作计划,负责审核中心其他各项管理制度 。(10分)

 9、负责中心经营管理、财务报销审核登记等工作。(5分)

 10、负责中心经营业务合同 的起草、审核、报批等工作。(5分)

 11、负责广告收支、专题片收支、自营工程收支、其他业务收支情况的审核并提报核算中心。(10分)

 12、负责中心专项资金的审核、上报、催办、督办等工作。(5分)

 13、负责中心物资采购的审核、报批、督办等工作。(5分)

 14、协助工会搞好中心厂务公开工作。(5分)

 15、负责审核、督办中心固定资产管理、库存材料、低值易耗品管理等工作。(5分)

 16、负责办理中心领导交办的其他工作。(5分)

 (二)机关党支部书记兼办公室副主任

 1、协助办公室主任搞好办公室各项工作。(7分)

 2、负责中心财务报销、收缴费用、( )票据报批签审等工作。(15分)

 3、负责机关党支部的各项工作。(15分)

 4、负责中心接待工作。(10分)

 5、负责中心车辆调度、管理工作。(15分)

 6、负责中心后勤、安全、消防、卫生检查考核工作(15分)

 7、负责固定资产、低值易耗品、办公用品等的管理及调配使用工作。(5分)

 8、负责中心公章的使用管理。(3分)

 9、负责相关会议、会议用品的组织与管理。(5分)

 10、负责材料收货,验货等工作,协同使用部门搞好采购工作。(5分)

 11、负责完成领导交办的其它事务。(5分)

 (三)秘书

 1、收集各部门周例会上的小结与计划、月度计划总结,起草各类文件、申请、报告、总结以及公司相关部门需要的新闻中心有关书面材料。(30分)

 2、负责流程的维护、跟踪、变更等工作。(30分)

 3、负责会议记录、会议纪要,督办会议决定事项。(20分)

 4、负责组织中心职工大会、工作会等大型会议的准备,协助办公室其他人员组织各类事务性会议。(10分)

 5、负责传真收发,完成领导和部门主任交办的其他工作。(10分)

 (四)政工干事

 1、负责完成党建、企业文化、精神文明、纪检等工作年度工作计划、工作总结的起草。(10分)

 2、负责完成公司布置的`各项党务相关工作。(5分)

 3、负责中心收发文件。(5分)

 4、负责中心OA系统的开通、流程的变更等工作。(5分)

 5、负责宣传栏 *** 工作。(5分)

 6、负责办公室考勤 工作。(2分)

 7、负责中心部分报刊杂志的分发、与邮局工作人员协调工作。(2分)

 8、协助办公室主任及时督办、催办各支部书记开展支部工作。协助工会负责人、团支部书记搞好工会、团青年工作。(5分)

 9、负责中心领导材料打印、复印工作。(6分)

 10、负责年度所发文件整理归档及报送公司档案室等相关工作。(6分)

 11、负责中心 *** 号码内容的变更发放通知等工作。(2分)

 12、负责中心计划生育工作。(6分)

 13、负责相关业务 *** 的记录、传达,登记工作。(2分)

 14、负责相关业务的各项表格整理、归档等工作。(6分)

 15、协助办公室其他成员 *** 文档、表格、幻灯片及物品领用、登记、分发、会议室布置等工作。(6分)

 16、负责中心综合管理体系工作。(15分)

 17、负责协助办公室主任及中心领导做好科级干部季度/年度考核测评工作。(6分)

 18、负责完成中心领导及办公室主任交办的临时性工作。(6分)

 (五)劳资员

 1、负责中心员工 工资、福利、奖金的发放、核对。(15分)

 2、员工养老保险、社会保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、住房公积金的登记、核对、缴付统计等工作。(10分)

 3、负责稿费汇总、发放工作。(7分)

 4、负责中心人员出差 、学习、休假等请销假管理工作。(5分)

 5、负责中心教育培训 工作报表、年度培训 、总结的上报。(6分)

 6、负责公司下达的人事 、劳资等填报工作。(10分)

 7、填制核对员工住房公积金领取工作。(5分)

 8、负责劳务工工资发放、用工情况报送等工作。(6分)

 9、负责员工职称评审填报。(5分)

 10、负责向税务局上报员工各种收入所得税。(6分)

 13、负责各部门的考勤的收集、核对、统计工作。(5分)

 14、负责新员工的接待工作。(5分)

 15、负责员工各项收入进账的数据录入工作。(10分)

 16、负责员工住房摸底,公寓住宿安排、变更,统计等工作。(5分)

 (六)经营干事

 1、根据库存及时填报审批单,按照审批单与供货商或物供中心领取办公、日常用品。(5分)

 2、负责办公设备、家具、各类办公保洁生活用品的领取、登记、发放管理。(5分)

 3、负责中心资产管理工作。资产的入库、盘点、报废等工作。(10分)

 4、协助办公室主任负责合同清理、报送审批等工作。(5分)

 5、负责中心财务报销单填制工作。(15分)

 6、负责中心专项资金汇总、申报、核对、上报、督办工作。(5分)

 7、负责电费的抄报。(2分)

 8、负责签到单、办公室绩效考核汇总情况。(5分)

 9、负责中心领导文件的打印、复印等。(3分)

 10、交通费的收集、登记和汇总。(2分)

 11、完成办公室主任交办的临时性的工作。(10分)

 12、低值易耗品的盘点和登记。(10分)

 13、负责起草财务报销、小额支付款项的协议书。(5分)

 14、各项收支费用的统计、核对登记等工作。(10分)

 15、相关业务资料的整理、保存、归档等工作。(3分)

 16、负责核心业务考核的上报。(5分)

 三、绩效考核结果的确定

 1、每人分值为100分,绩效考核由部门主任组织专门会议进行,原则上全体办公室员工均需参加,采取集中测评的方式测算成员的考核分值。

 2、考核得分确定后,根据分配的绩效总额测算每分分值。

 3、办公室除主任由中心统一考核以外,内部确定分配系数为:其他科级人员按14计算,中级职称按12计算,初级按11计算,其他人员按10计算。

 4、当月缺勤则按照缺勤天数相应的核减绩效工资。

 5、每月20日前完成测评工作。

省级专项资金整体绩效目标怎么填写

主要包括两种形式,一是按月发放的特殊岗位津贴;二是特殊岗位原工资构成比例提高部分。国家规定的特殊岗位津贴在绩效工资外单独发放。

绩效目标申报表中的效益指标有哪些

①产品销售率。它可以反映产品生产已实现销售的程度。

②资金利税率。它可以反映企业资金运用的经济效益。

③成本利润率。它可以反映单位生产投入所带来的利润额,即降低成本的经济效益。

④净产值率。它可以反映企业物化劳动消耗的经济效益。

⑤全员劳动生产率。它可以反映活劳动的使用效益。

⑥流动 *** 率。它可以反映流动资金的周转速度和使用效率。

绩效考核的目标和指标的关系是什么?

目标有两个层面,首先是推行绩效考核的目标,比如提升部门的业绩;其次是考核内容的目标,比如考核工作量的目标是提高工作效率。指标是衡量目标的具体数值,所以先要设定目标,再定指标,指锭一定要可以被衡量、设定值要可达到等遵守 *** ART原则。

什么是绩效考核的主要目的

1、不知道为什么要绩效考核

目前多数企业的考核目的不明确,有的是为了考核而考核,有的甚至是为了发奖金或扣减员工绩效工资和奖金而考核,企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段,本身并非是管理的目的。

同时,绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾,在考核指标内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性、不科学合理,随意性突出,常常仅仅体现长官意志和个人好恶,且绩效考核体系缺乏严肃性,任意更改,难以保证政策上的连续一致性。

2、缺乏绩效考核标准

目前多数企业的绩效考核标准过于模糊,如指标体系还不够科学,表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等形式。以欠缺的标准或不相关的标准来对被考核者进行考评,极易引致不全面、非客观公正的判断,模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。

一方面,是由于某些公司绩效考核管理人员缺乏经验和能力,不知道怎么考核?考核标准不科学、合理,缺乏依据。

另一方面,有的公司考核目的不是“以人为本”而是“以钱为本”:美国华盛顿大学(University of Washington)福斯特商学院终身教授陈晓萍女士在其《幸福的决定因素》第二章“管理的悖论”中说:“以人为本”的管理强调善待员工,关心照顾员工工作、生活的各个方面,无论是健康保险还是休闲设施,无论是带薪休假还是托儿服务,无论是免费饮品还是弹性工作时间,无论是技术培训还是学费报销计划……都体现出企业管理层对员工成长发自内心的关怀,并希望员工因此更加热爱工作,敬业守职,从而提高工作效率和工作绩效,对工作有更多的创意和思考,为企业的发展创造价值。“以钱为本”的经营理念导致的行为则是对员工各方面待遇的极度克扣:工资往底线上靠,加班常常不付加班费;上班打卡,迟到一分钟也要扣钱;完不成任务要扣奖金。培训很少,一旦轮到,则要签署合同:若在培训后数月内离职,就得如数上缴培训费用,一分不得拖欠。如果在合同期满内提出辞职,也得上交罚款。总而言之,通过各种手段减少人工开支,节约成本,从而达到企业效益更大化的目的。然而,企业管理层如此苛刻的举措,只会使员工产生强烈的反感,而在内心深处拉开与企业的距离,清楚地认识自己与企业的关系只是简单的雇佣关系。要处于如此心态的员工尽心尽力为企业工作,充满 地为企业创造价值,那简直就是白日做梦,完全不可能实现。

3、员工对绩效考核体系缺乏理解

有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时,不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通,员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰,常常产生各种曲解和敌意,并对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表现出强烈的质疑,对体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。

当然,影响绩效管理的因素还有很多,比如考核过程形式化、考核 *** 选择不当、错误地利用考核资源、考核结果无反馈等等。

二、绩效管理的目的及意义

绩效考核的目的以及实际意义是为了企业和员工的共同进步,不单纯是为了薪酬体系的规划设计;绩效管理的根本目的是提高组织和员工的绩效能力,除了作为薪酬奖金分配依据之外,还有更丰富的用途:

1、通过绩效管理实现公司目标

绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。比如,2010年我公司在黄山市黟县要达到一个亿的销售额,我公司总共有五个销售人员,那么,分解之后就是人均二千万的销售指标。要完成这个销售指标,销售人员起码得售出一百套商品房(平均约20万元/套)。如果一般情况下,一个客户只购买>>

什么是奖励绩效

所谓绩效奖励计划,是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生变化而变化的一种薪酬设计。

优点:

(1)明确的绩效目标

(2)灵活调整支付水平

(3)有助于整体绩效的改善

缺点:

(1)流于形式

(2)加强员工竞争

(3)管理层和员工的摩擦

(4)成为工作加速器

(5)奖励公式复杂

类型:

从时间维度上看,可分为短期激励计划和长期激励计划;从激励对象维度上看,可分为个人激励计划和群体激励计划

短期绩效奖励计划

(1)绩效加薪 将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起,绩效加薪所产生的基本薪酬增加会在以后服务的年限里得到累积。

(2)一次性奖金

(3)一次性支付的绩效加薪。

(4)月/季度浮动薪酬

(5)特殊绩效认可计划

对绩效超出预期水平很多的人给予的额外奖励。

长期绩效奖励计划

绩效衡量周期在一年以上,对既定绩效目标达成提供奖励,通常3-5年一个周期。

其特点是:

(1)强调长期规划和对组织未来可能产生影响的决策。

(2)增强所有者意识。

(3)增加员工收入。

(4)为员工提供了一种方便的投资工具。

个人绩效奖励计划

针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。

适用条件:

(1)员工个人对工作完成情况有完全的控制力。

(2)企业经营环境、技术条件和生产条件必须是相对稳定的。

(3)人力资源管理制度上必须有助于提高熟练程度。

(4)奖励通常以实物产出为基础,适用于生产性员工。

类型:

(1)直接计件工资计划

(2)标准工时计划

(3)差额计件工资

群体绩效奖励计划

(1)利润分享计划

根据对某种组织绩效指标的衡量来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。

(2)收益分享计划

企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益奖励模式。

(3)成功分享计划

用平衡记分卡来设定目标,对超越目标的情况进行衡量,根据衡量结果提供绩效奖励。

实施要点:

(1)绩效奖励计划只是整体薪酬的重要组成部分,不能取代其他薪酬计划。

(2)绩效奖励计划必须与组织战略、文化和价值观保持一致,与经营活动相协调。

(3)必须首先建立起有效的绩效管理体系。

(4)有效的绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起联系。

(5)必须获得有效沟通战略的支持。

(6)需要保持一定的动态性。

什么是工作目标设定

工作目标设定是衡量被考核人员那些工作范围内的一些相对长期性,过程性,辅助性难以量化的关键任务的考核 *** 。所谓工作目标设定就是由主管领导与员工在绩效计划时共同商议确定,员工在考核期内应完成的主要工作及其效果,考核期结束由主管领导根据所设定的目标打分的方式。是对工作职责范围内的一些相对长期性,过程性,辅助性,难以量化的关键工作任务完成情况的考核 *** 。工作目标设定的价值  对于部分职能部门的人员,他们的工作对于公司整体的成功起著至关重要的作用,但却不能由绩效量化指标来衡量。在此情形下,工作目标设定的价值就在于:  1.提供了绩效管理的客观基础和全面衡量标准,以弥补仅用完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面,更加全面地反映员工的工作表现。  2.关键绩效指标与工作目标相互结合,使上级领导对公司价值关键驱动活动有更加清晰全面的了解。  3.各层各类人员都能对本职位职责与工作重点有更加明确的认识。  组织中的每位基层员工对完成整体绩效指标起著坚实的基础作用。然而每位员工由于更多地承担整体程序中的一部分过程,这种对过程的努力很难用量化指标来衡量。在这种情形下,工作目标设定的价值在于:  1.确保这些基层员工同样能确立下一绩效年度的绩效计划以明确组织对自己的绩效期望以及自己下一年度的努力方向。  2.对那些无法用量化结果来衡量的工作过程设定衡量使绩效表现的差异得到区分。  3.使所有员工的努力方向与组织的整体绩效目标相一致。工作目标的设计工作目标设计原则  1.明确具体:有明确具体的结果或成果。  2.可以衡量的:衡量可以包括质量、数量、时间性或成本等,或能够通过定性的等级划分进行转化。  3.相互认可:上级和下属认可所设定目标。  4.可实现性:既有挑战性又是可实现的。  5.与企业经营目标密切相关:所设定的目标必须是与企业紧密相关的。工作目标设计需具备的技能及背景知识  1.职位分析能力:职位分析是一种对目标职位所从事的活动、主要目的及与其他职位间的相关性进行分析的能力。  2.背景知识:职位分析的结果是对职位所从事的主要活动的了解。这种了解成了工作目标设定的一种背景知识。同时,由于职位分析还包括了该目标职位与其他职位间的相关性分析,其结果是了解了目标职位的下道工序或客户对该职位的所应有产出的期望, 这种客户期望的了解成了设定工作目标的背景知识。  3.工作职责描述能力:职位分析的结果是了解目标职位所从事的各项工作活动。 将这些工作活动归纳合并成关键的职位职责并加以描述是设定工作目标所需具备的能力。  4.设定有效衡量的能力:对每一关键的职位职责制定出能够区分绩效差异的衡量, 这是整个目标设定的关键能力。设定工作目标应考虑的问题  1.与关键绩效指标的设计应遵循同样的原则,但侧重不易量化衡量的领域。  2.职能部门人员的工作目标是作为关键绩效指标的补充。基层员工的工作目标是全年的绩效计划。  3.只选择对公司价值有贡献的关键工作区域,而非所有工作内容。

什么是绩效?

实际上,所谓绩效,是指员工为了支撑组织的目标而采取的一系列行动之后所取得的成果。也就是说,员工绩效来自于组织的目标,如果没有明确组织目标,员工的绩效无从谈起。 明白了这个道理,企业在操作绩效管理的时候,出发点就不一样了。从组织目标出发的绩效管理体系设计的之一步工作就不是编制考核表格,而是在管理层内部沟通绩效管理理念,沟通绩效管理的定位,沟通绩效管理系统与人力资源、营销、采购、研发、生产等系统的关联,沟通绩效管理对战略的价值贡献和具体操作 *** 。 因此,从组织目标出发的绩效管理体系设计会非常重视公司层面的目标,会在高层内部对公司未来1-3年的战略目标达成共识,并形成具体的工作计划。高层讨论清楚了,开始向中层经理宣导,中层经理明确了,开始向员工宣导。 这个过程可能持续几个月,但是非常重要。在摩托罗拉公司会用一个季度的时间做这个工作,可见公司层面的目标明确多么重要。它解决了员工绩效目标的来源问题,有了战略目标,绩效管理体系也就有了立足点,出现偏差的时候也比较容易发现。 同时企业也和员工澄清了公司要的绩效到底是什么、为什么、如何做才能达到公司的期望等让员工困惑的问题,从整体上解决了思想统一的问题。 如果后面绩效辅导、绩效考核、绩效反馈面谈等环节都没有做,仅仅做了这一个步骤,其价值贡献也非同一般。 通过组织目标梳理的过程,企业高层把没有想清楚的战略问题想清楚了,把没有解释清楚的战略思路解释清楚了,把没有和管理层以及员工达成共识的东西达成共识了。 通过沟通讨论的形式,企业高层把战略目标和考核导向传到了基层员工,做到了思想统一,目标一致,为后续的绩效变革奠定了一个坚实的基础。 当绩效管理体系执行出了问题的时候,大家坐下来回顾一下组织目标,很快就知道是哪个环节出了差错,并能及时纠正偏差,重新回到正确的轨道上来。 看似非常基础的一个问题,其实内涵丰富。企业在实施绩效管理的时候,必须上下一致地把什么是绩效这个基础的概念搞清楚,思想统一了,再做后续工作。前期费力,是为了后期省力,把时间投资提前,后面做起来就顺畅了,不要害怕耽误时间。

KPI企业整体绩效考核是什么意思?

KPI(Key Performance Indication)即关键业绩指标,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评 *** 。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标,使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。  KPI法符合一个重要的管理原理--二八原理。在一个企业的价值创造过程中,在在着20/80的规律,即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上二八原理同样适用,即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此,必须抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心。

绩效管理是什么意思?

所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

绩效管理的作用:

1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升。

2、绩效管理促进管理流程和业务流程优化。

3、绩效管理保证组织战略目标的实现。

工作目标设定的工作目标价值

对于部分职能部门的人员,他们的工作对于公司整体的成功起著至关重要的作用,但却不能由绩效量化指标来衡量。在此情形下,工作目标设定的价值就在于:1.提供了绩效管理的客观基础和全面衡量标准,以弥补仅用完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面,更加全面地反映员工的工作表现。2.关键绩效指标与工作目标相互结合,使上级领导对公司价值关键驱动活动有更加清晰全面的了解。3.各层各类人员都能对本职位职责与工作重点有更加明确的认识。组织中的每位基层员工对完成整体绩效指标起著坚实的基础作用。然而每位员工由于更多地承担整体程序中的一部分过程,这种对过程的努力很难用量化指标来衡量。在这种情形下,工作目标设定的价值在于:31 确保这些基层员工同样能确立下一绩效年度的绩效计划以明确组织对自己的绩效期望以及自己下一年度的努力方向。32 对那些无法用量化结果来衡量的工作过程设定衡量使绩效表现的差异得到区分。33 使所有员工的努力方向与组织的整体绩效目标相一致。